Keresés:
Események
«2020. július»
HKSzeCsPSzoV
12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031

Lezajlott a nyolcadik alkalommal elindított Országos Bérügyviteli Bajnokság első fordulója
2020.06.15

Lezajlott a nyolcadik alkalommal elindított Országos Bérügyviteli Bajnokság első fordulója

http://www.berugyvitelibajnoksag.hu/2020/06/az-elso-fordulo-tanulsagai/


A NEXON április 15-én ismét útjára indította (immáron nyolcadszor) – a 2 millió forint összdíjazású – Országos Bérügyviteli Bajnokságot, amely továbbra is élvezi a Budapesti Gazdasági Egyetem, a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara, valamint a Nemzeti Adó- és Vámhivatal szakmai támogatását.

A bajnokság az előző években bevált módon (április, május, augusztus, szeptember hónapban egy-egy online és októberben egy jelenléti forduló szervezésével) zajlik.

 

Távoli hozzáférés a feladatokhoz

A versenyfeladatokhoz a megszokott módon, a  http://elearning.nexon.hu oldalon, felhasználónévvel és jelszóval tudtak hozzáférni a résztvevők, amelyek megoldását egy alkalommal lehetett leadni az e-learning keretrendszerben.

A szakértői team által kidolgozott és a lektori team által validált elméleti és gyakorlati feladatok sikeres megoldásával továbbra is 100 pontot lehetett szerezni az első fordulóban.

Felhívtuk a figyelmet arra, hogy feladatokat a 2020.02.29-én érvényben lévő jogszabályi előírások alapján kell megoldani, mivel a járványügyi veszélyhelyzet miatt hozott, a feladatok megoldását esetlegen érintő átmeneti jogszabályokat/rendelkezéseket a feladatok összeállítása után már nem lehetett követni és érvényesíteni.)

Idén – a tavalyival szinte megegyező számban – 926-an jelentkeztek a versenyre.

 

Az első forduló eredményei

Szakértőink szerint az első feladat „nehézre” sikeredett, ami a pontszámokon is visszatükröződik:

      az első, 20 pontos feladat átlaga: 6,77 pont;

      a második, 50 pontos feladat átlaga: 15,20 pont;

      a harmadik, 15 pontos feladat átlaga: 12,16 pont és

      a negyedik 15 pontos feladat átlaga: 11,79 pont.

Az elérhető 100 pontból – átlagosan – 42 pontot értek el a résztvevők (beleértve azokat is, akik csak egy feladat megoldásáig jutottak.)

Minden bizonnyal a nehéz feladatcsomagnak köszönhetően az első fordulóban senki nem kapta meg a maximális 100 pontot. A dobogós helyeken 98 ponttal áll egy versenyzőnk a legmagasabb szinten, a második helyen a 97 pontot, a harmadikon pedig a 95 pontot szerzett résztvevő áll. Hatan szereztek 94 pontot, a tízes élmezőnybe kerüléshez 92 pontot kellett elérni.

Az első száz versenyző átlageredménye 76,62 pont. (A „százas” élmezőnybe 58 ponttal lehetett bejutni!)

 

Észrevételek és válaszok

Versenyzőink most sem voltak restek, s tollat ragadnak, ha a szakértőink által konstruált válaszok ellentétbe kerülnek saját tudáskészletükkel. A forduló lezárását követően 5 naptári nap áll rendelkezésre a kérdések, az estleges problémák és panaszok – e-mailen történő – benyújtására, amelyeket berugyvitelibajnoksag@nexon.hu címre kellett most is továbbítani. (Most is kaptunk 5 napon túli észrevételt, amelyet – kivételesen és általános jellegére tekintettel – felvettünk a megválaszolandó kérdések közé!) De rendre hangsúlyozzuk, hogy a késve beérkezett kérdésekre nem kívánunk reflektálni.

A késve érkező észrevételben egyébként – „az 50 pontos számolós feladatnál” – azt kifogásolta a versenyző, hogy „nem volt a feladatban megadva, hogy nettó, vagy bruttó jövedelmet kér a feladat”. Így aztán a megadott (helytelen) válaszára nem kapott pontot. Viszont egyet kell értenünk szakértőnkkel, aki szerint: „… a bér és a bérjellegű jövedelmek minden esetben bruttó összegben kerülnek meghatározásra. Ezért, amennyiben egy feladatban – vagy az életben elvégzendő gyakorlati számításoknál – a ledolgozott időre járó jövedelmet kell megállapítani, azt is minden esetben a bruttó alapbérből kell megtenni, így szintén minden esetben a végeredmény is bruttó összeg. Kérem, ezt vegye figyelembe a mindennapi munkája során is”.

Az 1. feladat 3. kérdésében arra kerestük a választ, hogy a felsorolt esetek közül mely(ek) felel(nek) meg a munkavállaló munkaszerződésétől átmenetileg eltérő foglalkoztatására vonatkozó jogszabályi előírásoknak.

Egyik régi, rendre kiváló helyezéseket elérő résztvevő azt vetette fel, hogy a feladat harmadik bekezdésében említett „a napi 6 órás munkaszerződéssel rendelkező részmunkaidős, általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalót, akinek a munkaviszonya 2019. június 1-én kezdődött, az évben először 2019. december 2-től 2020. január 12-ig másik munkakörben foglalkoztatta a munkáltató” eset véleménye szerint „nem felel meg a a munkavállaló munkaszerződéstől átmenetileg eltérő foglalkoztatására vonatkozó jogszabályi előírásoknak”. Álláspontját részletes indoklással alá is támasztotta. Szakértőink azonban nem értettek egyet a bemutatott érveléssel.

 

53. § (2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

Válaszukban az Mt. 53. § (2) bekezdésére hivatkoztak, amely kimondja, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás éves szinten 44 beosztás szerinti munkanap, vagy 352 óra lehet. Valamint azt is, hogy amennyiben a munkaviszony év közben kezdődik, vagy határozott időre, illetve részmunkaidőre jön létre, úgy ezt arányosan kell alkalmazni. Úgy vélekedtek, hogy a versenyző nem pontosan értelmezte az arányosítási kötelezettséget, melyet számítással támasztottak alá:

      „A teljes munkaidőre vonatkozó, egész évben fennálló munkaviszony esetén az éves keret 352 óra vagy 44 beosztás szerinti munkanap;

      A 6 órás részmunkaidőre vonatkozó, egész évben fennálló munkaviszony esetén az éves keret 352/8*6=264 óra, ami a 6 órás napi munkaidő és általános munkarend esetén 264/6=44 munkanapnak felel meg. Amennyiben a munkanapokat arányosítanánk – ahogy az Ön példájában szerepelt – úgy ezen munkavállalót csak 33*6= 198 órára lehetne egy évben a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatni a törvény adta 264 óra lehetőség helyett;

      Abban az esetben, ha a 6 órás munkavállaló munkaviszonya 2019.06.01-én kezdődött, a hátralévő 214 napra az alábbi arányosítási módok megfelelőek és mindkettő ugyanazt a lehetőséget eredményezi:

  • (352/8*6)/365*214 = 154,78 óra / 6 = 25,8 nap
  • (44/365)*214 = 25,8 nap

Fentiek alapján a példában szereplő, általános munkarendben foglalkoztatott munkavállaló 2019-ben legfeljebb 25 beosztás szerinti munkanapig foglalkoztatható az Mt. 53. §. szerint.

Az 1. feladat 4. kérdése a társadalombiztosítás témaköréhez kapcsolódott, és 7 állítást tartalmazott, amelyekből csak 4 volt helyes (az első, harmadik és hetedik viszont nem). A kérdésekkel egyesek nehezen birkóztak meg. Egyik versenyzőnk például helyesnek vélte az első állítást is, amely szerint „A munkavállaló társadalombiztosítás alapján fennálló biztosítása szünetel – többek között – az alábbi időszak(ok)ban: a munkavállaló részére hozzátartozójának tartós személyes ápolása céljából engedélyezett fizetés nélküli szabadság 30. napját követően”. Álláspontja szerint „a Tbj. rögzíti, hogy akkor nem szünetel a munkavállaló biztosítása, ha a fizetés nélküli szabadságot 12 évesnél fiatalabb beteg gyermek ápolása címén veszik igénybe. Azaz amennyiben hozzátartozó gondozása céljából kerül sor a fizetés nélküli szabadságra, akkor a munkavállaló biztosítási jogviszonya szünetel … mivel nem volt arra utalás, hogy 12 évnél fiatalabb gyermek a hozzátartozó az állításban, ezért a válaszom elfogadható”. Kérésének – szakmai okok miatt – nem tudtunk eleget tenni, mert „a felsorolt időszakok közül azokat kellett kiválasztani, amelyekre igaz, hogy szünetel a társadalombiztosítás alapján fennálló biztosítás. A kérdés első válasza mindenképpen helytelen, mivel a Tbj. 8. § alapján a biztosítás a fizetés nélküli szabadság 1. napjától szünetel és nem a 30. napját követően. Így a válasz akkor is helytelen lenne, ha kiemelésre kerülne, hogy ez arra az esetre vonatkozik csak, ha a fizetés nélküli szabadságot nem 12 évesnél fiatalabb beteg gyermek ápolása címén veszi igénybe a munkavállaló. Valamint akkor is helytelen lenne, ha a kérdés a 12 évnél fiatalabb beteg gyermek ápolása címén igénybe vett fizetés nélküli szabadságra vonatkozna, mert akkor viszont nem szünetel a biztosítás (Tbj. 8. § ab. pont)”.

Tbj. 8. § Szünetel a biztosítás:

a) a fizetés nélküli szabadság ideje alatt, kivéve, ha

aa) a fizetés nélküli szabadság idejére csecsemőgondozási díj, örökbefogadói díj, gyermekgondozási díj, gyermekgondozást segítő ellátás, gyermekgondozási segély vagy gyermeknevelési támogatás kerül folyósításra, vagy

ab) a fizetés nélküli szabadságot tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermek ápolása címén veszik igénybe,

Több résztvevő az 1. feladat 4. kérdésében megfogalmazott harmadikat állítást is helyesnek vélte, amely így hangzott: „A munkavállaló társadalombiztosítás alapján fennálló biztosítása szünetel – többek között – az alábbi időszak(ok)ban: a beteg gyermekre tekintettel folyósított gyermekápolási táppénz esetén a jogosultsági napok kimerítését követő napokon, ha a gyermek betegsége továbbra is fennáll és a munkavállaló a gyermek otthoni ápolása miatt továbbra is keresőképtelen állományban marad”. Véleményük szerint „szünetel a biztosítás a keresőképtelenség további részében, mivel a törvény … alapján csak abban az esetben nem szünetel a biztosítás, ha fizetésnélküli szabadságon van a szülő. A feladat megszövegezéséből nem derül ki, hogy fizetésnélkülit kértek volna erre az időre, csak az, hogy továbbra is keresőképtelen és táppénz folyósítás nem történik”.

Szakértőink – az Mt. 55. §. (1) bekezdés a) pontjára hivatkozva – nem adtak igazat a kérdezőnek, mert úgy érveltek, hogy a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, amennyiben keresőképtelen. Az Ön által megjelölt kérdésben feltűntetettek szerint a munkavállaló a gyáp-napok kimerítését követően is keresőképtelen állományban maradt a gyermek betegsége miatt. Abban az esetben, ha a munkavállaló keresőképtelensége miatt munkáját elvégezni nem tudja, de társadalombiztosítási pénzbeli ellátásra már nem jogosult, továbbra is mentesül a munkavégzési kötelezettség alól (Tbj. szempontból fizetés nélküli szabadságon van). Ekkor főszabályként a társadalombiztosítás alapján fennálló biztosítása szünetel. Ezt – a Tbj. szerinti fizetés nélküli szabadságot - kérelmeznie nem kell a munkáltatójánál, mivel az orvos továbbra is igazolja a keresőképtelenséget.

Ugyanezen munkavállaló esetében, ha a gyermeke betegsége jogán marad a gyáp-napok lejáratát követően továbbra is keresőképtelen, úgy rá alkalmazni kell a Tbj. 8. § ab. pontjában meghatározott kedvezményszabályt”. Az Ön által megjelölt Tbj. 8. § c. pontja arra az esetre vonatkozik, amikor a munkáltató mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól, pl. az Mt. 55. § (2) bekezdése alapján. Vagyis a Tbj. 8. § c. pontja esetén feltétel, hogy a munkáltató mentesítse a munkavállalót. A gyermek betegsége miatti keresőképtelenség esetén azonban erről nem beszélhetünk, mivel ebben az esetben nem a munkáltató mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól, hanem az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pontja alapján mentesül a munkavégzési kötelezettség alól”.

55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól

a) keresőképtelensége,

b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint

c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá

d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,

e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,

f) hozzátartozója halálakor két munkanapra,

g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,

h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,

i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,

j) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá[1]

k) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.

 

(2) A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.

 

Az 1. feladat 4. kérdésének egyes állításaival mások is vitába szálltak. Volt, aki úgy vélte, hogy „csak a b) válasz lehet helyes, mert … d), e), f) válaszok lehetnek igazak és hamisak is. Attól függ, hogy történt-e díjazás vagy sem. Díjazásra vonatkozó információ hiányában nem lehet eldönteni sem azt, hogy szünetel a biztosítás, sem azt, hogy nem szünetel a biztosítás. Ugyanis ezen információtól függ, hogy a főszabályt [a Tbj. 8.§ c) első fordulata] vagy a kivétel-szabályt [Tbj. 8.§ c) pont második fordulata] kell alkalmazni. A munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt a biztosítás szünetelése attól függ, hogy történt-e díjazás. Az a körülmény, hogy jogszabály szerint nem kötelező ezekre a távollétekre díjazást fizetni, nem jelenti azt, hogy nem is lehet fizetni.

Megalapozott döntéshez szükséges tudni azt, hogy történt-e díjazás. Mivel a hiányzó információ miatt nem állapítható meg a biztosítás szünetelésének a ténye, ezért nem lehet helyes válaszként kiválasztani”. A szakértői válasz kapcsán ismételten fontos leszögezni, hogy a feladatok megoldásakor szigorúan azokra az információkra kell támaszkodni, ami le van írva. Ha nincs direkt leírva, hogy egyébként kapott valamilyen díjazást a példában felhozott személy, akkor úgy kell értelmezni a feladatot, hogy nem kapott semmit. Ezért aztán szakértőink továbbra is azon az állásponton voltak/vannak, hogy d), e) és f) válaszok is helyesek, mert az „Mt. rendelkezéseit figyelembe véve:

      d) pont esetében: a törvény kimondja, hogy a munkavállalót akkor illeti meg távolléti díj ebben az esetben, ha a bírósági eljárásban tanúként köteles részt venni;

      e) és f) pontok esetében a munkavállaló az 55. § alapján mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, de az Mt. egyik távollét esetében sem ír elő kötelező jelleggel díjazás fizetési kötelezettséget”.

 

146. § (3) A munkavállalót távolléti díj illeti meg

a) a szabadság tartamára,

b) az 55. § (1) bekezdés c)-g) pontban és 55. § (2) bekezdésben meghatározott esetben,

c) az 55. § (1) bekezdés i) pontban meghatározott esetben, ha tanúként hallgatják meg,

d) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,

e) ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő.

Megjegyezzük, hogy a bérszámfejtési tevékenység során a jogszabályi előírásokat kell figyelembe venni, melyektől legtöbb esetben a munkáltató eltérhet pozitív irányban a munkavállaló javára. A bajnokság során viszont a jogszabályi előírások alapján kerülnek megfogalmazásra a kérdések, kivételek esetén a kivétel megjelölésével, de az „attól függ” kategória nem alkalmazható.

 

A versenyzők nem hagyták szó nélkül a 2., ún. „számolós” feladatot sem, amelynek első kérdése úgy hangzott, hogy: „A Harmat Kft. heti 30 órás foglalkoztatással járó munkaviszonyban foglalkoztatja Nagy Virágot. A munkavállaló egy órára járó alapbére 1. 570,-Ft. Számítsuk ki munkáltató által a munkavállaló részére 2020. április hónapra számfejtendő bruttó jövedelmét, a munkavállalót terhelő levonásokat, a bruttó jövedelmet terhelő munkáltatói kötelezettségeket, valamint állapítsuk meg az utalandó nettó bért”. Ezen belül – a megadott kiegészítő információk alapján és 2 tizedes pontossággal kiszámolva – meg kellett állapítani, hogy mennyi a munkavállaló által 2020. április hónapban ledolgozott időre járó jövedelemének az összege. Egyik résztvevő arra a megoldásra jutott, hogy az ominózus összeg az „alapbér és a műszakpótlék összege, hisz mind a kettő a ledolgozott időtől függ, ill. arra jár”. Egy másik versenyző pedig azt kérdezte, hogy „a feladat megoldásánál a két pénteki napra járó műszakpótlékot miért nem kellett figyelembe venni?” Szakértőink szigorúan a törvényből vezették le a megoldást („14 ledolgozott munkanapra járó bér: 1.570 * 6 óra * 14 munkanap = 131. 880,-Ft”). Álláspontjuk alátámasztására az Mt. 136. § (3) bekezdésének rendelkezéseit hivatkozták meg, amely szerint: „figyelembe véve az adott időszakra járó alapbért – a munkavállaló 2020. április hónapban ledolgozott időre járó jövedelemének az összegét – órabéres munkavállaló esetén oly módon kell kiszámítani, hogy az órabért szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával”.

136. § (3) A havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával.

Megállapította: 2017. évi CLIX. törvény 202. § (4). Hatályos: 2018. I. 1-től.

A törvény szövegéből következően ez a számítási mód alkalmazandó a ledolgozott időre járó alapbér kiszámításakor is. A bérpótlék pedig – a 139. § (1) bekezdésében meghatározottak szerint – a munkavállalót a rendes munkaidőre (ledolgozott munkaidőre) járó munkabérén felül illeti meg, ezért nem képezi a ledolgozott időre járó munkabér (jövedelem) részét.

139. § (1) A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.

A kérdésekből okulva mi is igyekszünk majd a következőkben pontosabban fogalmazni, és ha „ledolgozott időre járó jövedelmet” szükséges meghatározni, akkor „ledolgozott időre járó munkabér” kifejezést használunk.

Azt is meg kell jegyezni, hogy az Mt. 136. § (3) bekezdésében említett „felszorzás” az órabéresekre is vonatkozik.

Ha mindezek kapcsán kitekintünk az Mt. 156. § (1) b. pontjára, akkor megállapíthatjuk, hogy a normaszöveg elsősorban arra vonatkozik, ha pl. a munkavállaló a munkaidőkeretben az adott hónapban a rendes beosztása alapján kevesebbet dolgozik, mint az általános munkarend, akkor is meg kell kapnia az általános munkarend szerinti alapbért (ez viszont is igaz, ha többet dolgozik annál).

Az Mt. megállapítja a havi bér arányos része meghatározásának szabályait arra az esetre is, ha a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidejét csak részben dolgozza le. Fontos kiemelni, hogy ebből a szempontból nincs annak jelentősége, hogy a munkavállaló szabadság vagy más jogcím alapján jogszerűen mentesült-e a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, de az is érdektelen, hogy erre az időre megilleti-e díjazás. Ugyanezen szabály irányadó, ha a munkaviszony az adott hónapban keletkezik, illetve szűnik meg.

156. § (1) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és

a) havibéres díjazás esetén a munkavállalónak - a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül - a havi alapbére jár;

b) órabéres díjazás esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató a munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével számolja el és fizeti ki.

A törvény szerinti szabály – összhangban a törvénynek az Mt. 156. § (1) bekezdés a) pontjával – a havi béres munkavállaló számára a beosztás szerinti munkaidő részben történő teljesítésének esetére - a ténylegesen ledolgozott munkaidőtől függetlenül - a havi bér általános munkarend alapján meghatározott arányos részének megfizetését írja elő. Ennek meghatározásánál a távollét tartamával kell csökkenteni az általános munkarend szerinti munkaidőt és az így fennmaradó részre kell a havi bér arányos részét kiszámítani, illetve a munkavállaló számára kifizetni. A különbözetet a felek - az általános szabállyal összhangban - a munkaidőkeret lejártakor kötelesek egymással elszámolni. Értelemszerűen ugyanezen rendelkezés irányadó arra az esetre is, ha a munkaviszony az adott hónapban csak részben áll fenn. Ezzel összhangban szükséges az Mt. 95. §-ának a törvény szerinti kiegészítése is.

Mint korábban már említettük, a 2. feladatban – többek között – ki kellett számítani, hogy a megadott esetben mennyi a munkavállaló részére 2020 április hónapra járó bruttó jövedelem (181.806 Ft.). Az összeg pontos meghatározásához műszakpótlék számításra is szükség volt. [A munkavállalót az Mt. 141. § előírásai alapján műszakpótlék illeti meg (pénteki ledolgozott napokra naponta 2 óra tizennyolc és húsz óra között) – 1.570 * 30% * 4 = 1. 884,-Ft]. Ezzel kapcsolatban tett észrevételt egyik versenyző, aki úgy gondolta, hogy a 141. § „arról is ír, hogy csak akkor kell számolni, amennyiben az eltérő, rendszeresen változó munkaidő kezdet a munkanapok legalább egyharmadában változik adott hónapban”.

141. § (1) A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár.

(2) Az (1) bekezdés alkalmazásában a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.

 

Meglátása szerint a „feladatra ez nem igaz”. Szakértőink másképpen látták ezt a szituációt. Ők is az Mt. 141. § (1) bekezdésére hivatkoztak és kiemelték, hogy „a munkavállaló akkor jogosult a tizennyolc és hat óra között történő munkavégzés esetén 30 % műszakpótlékra, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik”. Hozzátették azt is, hogy „az Mt. 141. § (2) bekezdése adja meg a magyarázatot, hogy mikor kell a változást rendszeresnek tekinteni:

      ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér és

      a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van”.

2020. áprilisban a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejének kezdete rendszeresen változott az alábbiak miatt, ezért volt jogosult a 30 % műszakpótlékra a tizennyolc és hat óra közötti munkavégzés óráira:

      2020. áprilisban 20 munkanap volt:

  • hétfőtől szerdáig 10 órától 16 óráig szólt a beosztása, 12 ilyen munkanap volt, ez az összes munkanap 60 %-a
  • csütörtökönként 12 órától 18 óráig szólt a beosztása, 5 ilyen munkanap volt, ez az összes munkanap 25 %-a
  • péntekenként 14 órától 20 óráig szólt a beosztása, 3 ilyen munkanap volt, ez az összes munkanap 15 %-a

Mivel a beosztás szerinti munkanapok 60 %-ában azonos időben, a többi napokon, összesen a beosztás szerinti munkanapok 40 %-ában ettől eltérő időpontban kezdődött a beosztás szerinti munkaideje, a feltétel teljesül, mivel a 40 % meghaladja az 1/3-ot.

      A beosztás szerinti napi munkaidő legkorábbi kezdete 10 óra, a legkésőbbi pedig 14 óra, a kettő közötti különbség 4 óra, így a másik feltétel is teljesül”.

A 2. feladatban – többek között – a 2020. április hónapra kifizetett jövedelem után a munkáltatót terhelő szociális hozzájárulási adót (12.316 Ft) és a szakképzési hozzájárulás fizetési kötelezettséget (1.227 Ft) is ki kellett számítani.

Ennek kapcsán egyik versenyzőnk azt kifogásolta, hogy a „SZOCHO fizetési kötelezettségnél a munkáltató a megoldásban szereplő kedvezményt csak bizonylat alapján veheti figyelembe, amely nem szerepel a megadott adatok között, feltételezés alapján pedig nem számolhatunk kedvezményt. Ehhez kevés az, ha a dolgozó a munkaviszony kezdetekor leadja a GYES folyósításról, valamint a 3 gyermek után járó családi pótlékról a hivatalos igazolást, mivel az nem helyettesíti a SZOCHO igénybevételéhez szükséges igazolást, amelyet a dolgozónak a kifizetőhelynél, illetve jelen esetben a GYES-t folyósító szervnél kellett ’volna” megigényelni, és azt is leadni a belépésekor”.

 

2011. évi CLVI. törvény egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról 462/D. § (5) A kedvezményt a munkáltató a feltételek fennállását igazoló, az anyasági ellátást folyósító egészségbiztosítási szerv, társadalombiztosítási kifizetőhely, családtámogatási feladatokat ellátó hatóság, családtámogatási kifizetőhely, a társadalombiztosítási vagy családtámogatási kifizetőhely megszűnése esetén az egészségbiztosítási szerv, illetve a fővárosi és megyei kormányhivatal járási (fővárosi kerületi) hivatala által az ellátásban részesülő kérelmére kiállított igazolás birtokában érvényesítheti.

 

A kifogást megfogalmazó versenyző hozzátette még, hogy szerinte „ebben az esetben a szakképzési hozzájárulásból sem lehet kedvezményt igénybe venni”. Meglátása szerint „a feladatban csak a 9-es FEOR (szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatottak) miatti kedvezmény vehető figyelembe, amelynek igénybevételéhez nem kell igazolás, az automatikusan adható a minimálbér (161.000,- Ft) összege után 50 %-os kedvezmény, amely 14. 888,- Ft kedvezmény igénybevételét jelenti, így a fizetendő Szocho 17.728,- Ft. És a példában szereplő esetben a szakképzési járulék kedvezmény sem jár szerintem, a fizetendő hozzájárulás: 2. 727,- Ft”.

Szakértőink azonban más állásponton voltak. Szerintük ugyanis a „2011. évi CLVI. törvény 462/D. § (5) bekezdése mondja ki, hogy a munkáltató a szochó-kedvezményt a feltételek fennállását igazoló, az ellátásban részesülő(t) kérésére kiállított igazolás alapján veheti igénybe. A feladatra vonatkozó kiegészítő információk 5. pontjában részletesen meghatározásra került, hogy a munkavállaló a munkaviszony kezdetekor a munkáltató rendelkezésére bocsátotta a hivatalos igazolást arról, hogy részére 2017.04.10-ig gyes-t folyósítottak, valamint arról, hogy szülőként 3 gyermek után családi pótlékra jogosult. A megfogalmazás egyértelműen utal arra, hogy a szóban forgó hivatalos igazolásokat - a munkavállaló kérésére - a folyósító szerv bocsátotta ki és azokat a szochó-kedvezmény igénybevétele céljából adta át a munkavállaló a munkáltatója részére, mert csak ezen okból volt szükséges ilyen jellegű hivatalos igazolást leadni a munkáltató részére”.

 

Igaz-hamis feladatok közül egyik versenyzőnk a 7. kérdés kapcsán tett észrevételt. A kérdésben a következő állítás szerepelt: „Határozza meg, hogy a természetes személy által melyik ügytípus nem intézhető az ONYA (Online Nyomtatványkitöltő Alkalmazás) felületen keresztül”. A helyes válasz [d)] úgy hangzott, hogy: „személyijövedelemadó-bevallás benyújtása”. Az észrevételt megfogalmazó versenyző úgy fogalmazott, hogy „az ONYA … felületen szerintem egészségügyi szolgáltatási járulékbefizetés nem intézhető, mert ez nem banki felület. Be lehet jelenteni a járulék fizetést, de nem lehet befizetni”. Az észrevétellel szakértőnk nem értett egyet mert a „NAV honlapján keresztül elérhető ONYA alkalmazásban található egy ’Fizetési menüpont->Új csomag->Új tétel’ felület, melyen keresztül akár bankkártyás fizetéssel is az egészségügyi szolgáltatási járulék összege megfizethető. Fenti információ a NAV által kiadott ONYA tájékoztató füzetben és felhasználói kézikönyvben is megtalálható: ’Járulékfizetés kezdetének bejelentésekor: Az egészségügyi szolgáltatási járulékfizetési kötelezettségem kezdetének időpontja’ rovatot kell kitölteni. Az időpont meghatározásában az adózó lakóhelye szerint illetékes megyei kormányhivatal megyeszékhelyen működő járási hivatala segít. Ha az egészségügyi szolgáltatási járulékfizetési kötelezettségét (havonta 7 500 forint, napi összeg 250 forint) az adózó átutalással szeretné teljesíteni, azt a ’Fizetési kötelezettségemet átutalással kívánom teljesíteni’ rovatban kell jelölni. A nyilatkozat kitöltésekor járulékbefizetésre szolgáló csekkeket a NAV nem küld az adózónak. Az összeg a ’Fizetés’ funkció használatával az ONYA felületen is befizethető”.


Megkezdődött a második forduló

Május 15-én felkerültek az e-learning keretrendszerbe az OBB második forduló versenyfeladatai is.

A versenybe bekapcsolódni még most sem késő, hisz az OBB nem csak verseny, hanem egy szakmai fórum is, amely szervezett keretet igyekszik biztosítani a szakmai ismereteik bővítésére, az adó- és munkaügyi jogszabályok változásainak követésére és helyes alkalmazására. De arra is van reális esély, hogy a hátralévő három forduló során nyújtott magas pontszámmal még helyezést is lehet szerezni a bajnokságban.

 

Budapest, 2020. 05. 31.

 


Solution by Sense/Net | Powered by Sense/Net ECM